Bereits bei der Vorauswahl von Bewerbern, die zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden, müssen eine Reihe von rechtlichen Bestimmungen beachtet werden, um nicht aufgrund eines Verstoßes eventuelle Schadensersatzansprüche auszulösen.

  • Prüfpflicht des Arbeitgebers

Wenn Sie die Neubesetzung einer Stelle planen, sind Sie nach § 81 SGB IX verpflichtet, zu prüfen, ob der freie Arbeitsplatz mit einem schwerbehinderten Bewerber besetzt werden kann. Denn möchten Sie ohne vorherige Prüfung einen nicht behinderten Bewerber einstellen, kann der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung verweigern.

Um auch arbeitslose oder arbeitssuchend gemeldete schwerbehinderte Menschen zu berücksichtigen, muss frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufgenommen werden. Diese in § 81 Abs. 1 SGB IX geregelte gesetzliche Pflicht trifft alle Arbeitgeber, nicht nur die des öffentlichen Dienstes. Ein abgelehnter schwerbehinderter Bewerber kann sich darauf berufen, dass die Verletzung dieser Pflicht seine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lasse.

Über die Vermittlungsvorschläge der Bundesagentur für Arbeit oder eines Integrationsdienstes sowie über eingegangene Bewerbungen Schwerbehinderter muss sowohl die Schwerbehindertenvertretung als auch der Betriebsrat unmittelbar nach deren Eingang unterrichtet werden. Eine Vorauswahl durch den Arbeitgeber ist dabei nicht zulässig.

  • Bewerbungsgespräch

Grundsätzlich dürfen im Bewerbungsgespräch nur Fragen gestellt werden, die in konkreter Beziehung zum zu besetzenden Arbeitsplatz stehen.

Die Frage nach einer Schwerbehinderung ist grundsätzlich unzulässig. Eine diesbezüglich gestellte Frage muss demnach nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden. Stellen Sie die Frage trotzdem und erhalten darauf eine unwahre Antwort, sind Sie nicht berechtigt, den Arbeitsvertrag gemäß § 123 BGB anzufechten. Die Frage nach einer Schwerbehinderung ist jedoch ausnahmsweise zulässig, wenn eine bestimmte körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eine wesentliche und entscheidende Anforderung des konkreten Arbeitsplatzes ist. Demnach dürfen Sie danach fragen, ob der Bewerber an gesundheitlichen, seelischen oder ähnlichen Beeinträchtigungen leidet, durch die er zur Verrichtung der beabsichtigten vertraglichen Tätigkeit ungeeignet ist.

Etwas anderes gilt auch im bereits bestehenden Arbeitsverhältnis. Eine aktuelle höchstrichterliche Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hat die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung im bestehenden Arbeitsverhältnis, jedenfalls nach Ablauf von sechs Monaten, für zulässig erklärt. Dies gilt insbesondere im Fall einer bevorstehenden Kündigung. Wird die Frage des Arbeitgebers dann nicht wahrheitsgemäß beantwortet, kann sich der Arbeitnehmer nicht mehr auf seinen besonderen Kündigungsschutz berufen.

Urteil des BAG zur Frage nach der Schwerbehinderung bestehenden Arbeitsverhältnis abrufbar auf REHADAT-talentplus: Urteil

  • Einstellungsentscheidung

Erfüllt ein Arbeitgeber seine Beschäftigungspflicht nicht und lehnt einen schwerbehinderten Bewerber gegen das Einverständnis der Schwerbehindertenvertretung ab, so muss er seine Entscheidung mit der Schwerbehindertenvertretung und dem Betriebsrat beziehungsweise dem Personalrat und dem betroffenen Bewerber erörtern. Danach teilt der Arbeitgeber seine Entscheidung den Beteiligten mit.

Wird ein schwerbehinderter Bewerber dabei behinderungsbedingt benachteiligt, so entsteht ihm zwar kein Anspruch auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses, jedoch ein Entschädigungsanspruch.